Biais cognitifs et recrutement

par | 17/11/2020

Le processus de recrutement est un processus complexe, qu’il est nécessaire de maitriser afin de limiter le nombre d’erreurs de casting, de perte de temps et d’argent. L’une des composantes du recrutement pouvant mener à une erreur n’est autre que… le recruteur lui-même ! En effet, malgré l’expérience, la formation ou un process de recrutement rôdé, nous sommes tous faillibles, même involontairement ! Le recrutement est par nature un jugement partial d’une candidature pour un poste donné. Aussi préparé soit-on afin d’objectiver nos choix afin de les rendre le plus pertinent possible, nous sommes tous sujets à des erreurs de jugements non volontaires : les biais cognitifs.

Ces biais sont présents dans nos raisonnements car notre cerveau à tendance, en cas d’incertitude ou de situation ou beaucoup d’informations sont à traiter, à fonctionner par heuristique. Les heuristiques représentent des opérations mentales rapides et intuitives que notre propre cerveau (et donc nous-même) ne perçoit pas, comme simplifiée. Au contraire, nous estimons souvent que notre réflexion à suivi un déroulement rationnel et logique.

Les biais cognitifs ne sont donc pas des erreurs de notre part, mais une réaction naturelle visant à simplifier nos choix lorsque nous recherchons un résultat précis. De plus, contrairement à l’idée intuitive qui voudrait que les biais soient toujours négatifs, nous verrons qu’ils peuvent également fausser notre jugement vers du positif.

 

Il existe plusieurs types de biais qu’il est toujours bon de connaître afin de les garder à l’esprit lorsque nous recrutons :

 

Biais de catégorisation

Notre cerveau fonctionne bien souvent par catégorisation. La catégorisation représente au même titre que les heuristiques, un moyen de simplifier notre vision et notre appréhension du monde, en réduisant certaines données, certains groupes à des caractéristiques limitées afin de pouvoir rapidement avoir une image mentale de ces données et faciliter notre jugement. Plusieurs biais peuvent être liés à cette catégorisation.

 

Biais d’appartenance

Ce biais représente la tendance implicite à ressentir une affinité ou une confiance plus forte envers ceux que nous estimons « proches » de nous, dans le sens où ils nous ressemblent en termes de valeurs, hobbies ou autres caractéristiques qui fait que nous pouvons nous identifier à eux.
Par exemple, l’on aura tendance à valoriser un candidat qui à une forte culture écologique si nous valorisons nous-même l’écologie, même si nous recrutons, par exemple, un aide-soignant.

 

Effet de contraste

Le biais de contraste suggère que nous avons tendance, involontairement, à comparer deux informations, souvent successives et opposés afin de préciser notre jugement. Cela peut par exemple se traduire par une impression (erronée) d’excellence d’un candidat, simplement parce qu’il est passé après un candidat médiocre et ainsi conduire à choisir le « moins pire » bien que ce ne serai normalement pas convenable pour le poste.

 

Stéréotypes

Les stéréotypes représentent des traces d’expériences passées internes et non identifiables qui peuvent nous amener à l’attribution de caractéristiques particulières à tous les membres d’une catégorie sociale. Cette attribution influe ensuite, même non-consciemment sur notre attitude et nos jugements à l’égard des personnes de la catégorie sociale en question.

 

Effet de Halo

Ce biais cognitif du jugement se traduit par une contamination d’une première évaluation, portant sur une caractéristique, vers les autres caractéristiques que l’on va évaluer ensuite. Par exemple, cela peut se manifester par l’attribution de caractéristiques d’intelligence à une personne en se basant sur son apparence physique (lunettes etc..).

 

Biais de disponibilité

Les biais de disponibilité suggèrent une tendance à baser notre évaluation sur la facilité à « récupérer », avoir à l’esprit, certaines données. Malheureusement ce ne sont pas toujours des données pertinentes pour établir notre jugement, pourtant parce qu’elles sont familières, saillantes ou récentes, notre raisonnement va les privilégier.

 

Biais d’ancrage

Le biais d’ancrage peut être lié aux stéréotypes, dans la mesure ou une information non pertinente, issue de notre propre jugement (cela peut être une donnée chiffrée mais également plus abstraite), va venir servir d’ancrage, de point de départ, à une estimation et une prise de décision, quand bien-même la donnée de base n’est pas fiable.
Par exemple cela peut se traduire par un fort apriori négatif sur le sérieux d’un candidat car il arrive en retard à l’entretien (alors qu’il avait peut-être d’excellentes raisons et qu’il est très ponctuel en temps normal).

 

Biais de cadrage

Le biais de cadrage se retrouve dans la manière d’aborder une problématique en ayant une idée bien (trop) précise de ce que l’on recherche, ce qui va venir nous pousser à cadrer notre recherche vers un ou des éléments très précis, pouvant nous amener à orienter dans le cadre d’un entretien de recrutement par exemple, le candidat vers les réponses que nous recherchons.

 

Biais de confirmation

Le biais de confirmation se rapproche de l’effet de halo mais vient caractériser le fait qu’une première impression sur une personne notamment, va nous amener à avoir tendance à filtrer et interpréter les autres informations d’une façon « confirmatoire » avec notre impression, en négligeant d’éventuelles informations qui viendraient pourtant contredire cette impression.
Si par exemple le cv d’un candidat nous a plu, il est possible que lors de l’entretien avec ce candidat nous cherchions à vérifier cela plutôt que de tenter de voir ce qui pourrait ne pas fonctionner.

 

Sources :
Greenwald & Kruger, 2006
Kahneman, 2011
Kahneman et Tversky, 1973

 

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