Biais cognitifs et recrutement

Biais cognitifs et recrutement

Le processus de recrutement est un processus complexe, qu’il est nécessaire de maitriser afin de limiter le nombre d’erreurs de casting, de perte de temps et d’argent. L’une des composantes du recrutement pouvant mener à une erreur n’est autre que… le recruteur lui-même ! En effet, malgré l’expérience, la formation ou un process de recrutement rôdé, nous sommes tous faillibles, même involontairement ! Le recrutement est par nature un jugement partial d’une candidature pour un poste donné. Aussi préparé soit-on afin d’objectiver nos choix afin de les rendre le plus pertinent possible, nous sommes tous sujets à des erreurs de jugements non volontaires : les biais cognitifs.

Ces biais sont présents dans nos raisonnements car notre cerveau à tendance, en cas d’incertitude ou de situation ou beaucoup d’informations sont à traiter, à fonctionner par heuristique. Les heuristiques représentent des opérations mentales rapides et intuitives que notre propre cerveau (et donc nous-même) ne perçoit pas, comme simplifiée. Au contraire, nous estimons souvent que notre réflexion à suivi un déroulement rationnel et logique.

Les biais cognitifs ne sont donc pas des erreurs de notre part, mais une réaction naturelle visant à simplifier nos choix lorsque nous recherchons un résultat précis. De plus, contrairement à l’idée intuitive qui voudrait que les biais soient toujours négatifs, nous verrons qu’ils peuvent également fausser notre jugement vers du positif.

 

Il existe plusieurs types de biais qu’il est toujours bon de connaître afin de les garder à l’esprit lorsque nous recrutons :

 

Biais de catégorisation

Notre cerveau fonctionne bien souvent par catégorisation. La catégorisation représente au même titre que les heuristiques, un moyen de simplifier notre vision et notre appréhension du monde, en réduisant certaines données, certains groupes à des caractéristiques limitées afin de pouvoir rapidement avoir une image mentale de ces données et faciliter notre jugement. Plusieurs biais peuvent être liés à cette catégorisation.

 

Biais d’appartenance

Ce biais représente la tendance implicite à ressentir une affinité ou une confiance plus forte envers ceux que nous estimons « proches » de nous, dans le sens où ils nous ressemblent en termes de valeurs, hobbies ou autres caractéristiques qui fait que nous pouvons nous identifier à eux.
Par exemple, l’on aura tendance à valoriser un candidat qui à une forte culture écologique si nous valorisons nous-même l’écologie, même si nous recrutons, par exemple, un aide-soignant.

 

Effet de contraste

Le biais de contraste suggère que nous avons tendance, involontairement, à comparer deux informations, souvent successives et opposés afin de préciser notre jugement. Cela peut par exemple se traduire par une impression (erronée) d’excellence d’un candidat, simplement parce qu’il est passé après un candidat médiocre et ainsi conduire à choisir le « moins pire » bien que ce ne serai normalement pas convenable pour le poste.

 

Stéréotypes

Les stéréotypes représentent des traces d’expériences passées internes et non identifiables qui peuvent nous amener à l’attribution de caractéristiques particulières à tous les membres d’une catégorie sociale. Cette attribution influe ensuite, même non-consciemment sur notre attitude et nos jugements à l’égard des personnes de la catégorie sociale en question.

 

Effet de Halo

Ce biais cognitif du jugement se traduit par une contamination d’une première évaluation, portant sur une caractéristique, vers les autres caractéristiques que l’on va évaluer ensuite. Par exemple, cela peut se manifester par l’attribution de caractéristiques d’intelligence à une personne en se basant sur son apparence physique (lunettes etc..).

 

Biais de disponibilité

Les biais de disponibilité suggèrent une tendance à baser notre évaluation sur la facilité à « récupérer », avoir à l’esprit, certaines données. Malheureusement ce ne sont pas toujours des données pertinentes pour établir notre jugement, pourtant parce qu’elles sont familières, saillantes ou récentes, notre raisonnement va les privilégier.

 

Biais d’ancrage

Le biais d’ancrage peut être lié aux stéréotypes, dans la mesure ou une information non pertinente, issue de notre propre jugement (cela peut être une donnée chiffrée mais également plus abstraite), va venir servir d’ancrage, de point de départ, à une estimation et une prise de décision, quand bien-même la donnée de base n’est pas fiable.
Par exemple cela peut se traduire par un fort apriori négatif sur le sérieux d’un candidat car il arrive en retard à l’entretien (alors qu’il avait peut-être d’excellentes raisons et qu’il est très ponctuel en temps normal).

 

Biais de cadrage

Le biais de cadrage se retrouve dans la manière d’aborder une problématique en ayant une idée bien (trop) précise de ce que l’on recherche, ce qui va venir nous pousser à cadrer notre recherche vers un ou des éléments très précis, pouvant nous amener à orienter dans le cadre d’un entretien de recrutement par exemple, le candidat vers les réponses que nous recherchons.

 

Biais de confirmation

Le biais de confirmation se rapproche de l’effet de halo mais vient caractériser le fait qu’une première impression sur une personne notamment, va nous amener à avoir tendance à filtrer et interpréter les autres informations d’une façon « confirmatoire » avec notre impression, en négligeant d’éventuelles informations qui viendraient pourtant contredire cette impression.
Si par exemple le cv d’un candidat nous a plu, il est possible que lors de l’entretien avec ce candidat nous cherchions à vérifier cela plutôt que de tenter de voir ce qui pourrait ne pas fonctionner.

 

Sources :
Greenwald & Kruger, 2006
Kahneman, 2011
Kahneman et Tversky, 1973

 

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Télétravail et confinement

Télétravail et confinement

30 octobre 2020, premier jour du reconfinement. À la suite de l’annonce du Président de la République Emmanuel Macron mercredi 28 octobre, le pays est amené à se confiner de nouveau pour une durée au minima de 4 semaines.

Dans ce contexte, les entreprises (qui le peuvent) s’organisent pour reprendre une activité en télétravail dès aujourd’hui. Nous l’avons constaté lors du premier confinement, l’activité en télétravail a demandé aux entreprises une grande adaptabilité. Des moyens techniques sont déployés afin de réaliser l’activité à distance. Cela implique une confiance du manager envers ses équipes et de développer une communication continue pour conserver la motivation des salariés.

Grands groupes ou start-ups, ces changements ne sont pas abordés de la même manière. L’ANACT a mené une étude entre avril et mai 2020 au sujet du télétravail.

L’organisation du télétravail

D’un point de vue organisationnel, 87% de répondants ont indiqué avoir le matériel nécessaire à la réalisation des missions à distance. Néanmoins, seulement 67% disposaient d’un environnement adapté au télétravail. En effet, télétravailler impose d’avoir l’équipement numérique nécessaire, une connexion internet mais également un espace dédié au travail : un bureau fermé, ou au minima un espace bureau dans une chambre ou un salon. Presque 80% pouvaient adapter leurs horaires de travail pour répondre à des besoins d’ordre privés et ainsi équilibrer leur balance vie pro – vie perso.

Télétravail et management d’équipe

Concernant le management et la gestion, plus des 2/3 des salariés en télétravail ont bénéficié de réunions régulières avec leur hiérarchie, minimum une fois par semaine.  Cependant, quasiment la moitié des personnes interrogées ont eu l’impression d’être moins efficaces à la maison et se sont sentis plus fatigués sans pourtant avoir de hausse de la charge de travail.

Malgré cela, et à l’issu du premier confinement, 88% des répondants souhaitaient poursuivre leur activité en télétravail : 97% de ceux qui l’avaient pratiqué au paravent et 80% de ceux qui l’ont découvert lors du 1er confinement.

Le télétravail peut alors être une méthode de travail mise en place de manière ponctuelle ou de manière récurrente en proposant aux salariés un ou deux jours de télétravail par semaine si la structure et les métiers le permettent. Une communication intensive vers les salariés et un échange permanent sont donc de mise afin de permettre des adaptations pour perfectionner cette pratique.

La semaine de 4 jours

La semaine de 4 jours

Elle représente de nombreux avantages pour l’entreprise ou pour le salarié mais encore très peu utilisée en France, la semaine de 4 jours pose beaucoup de questions aux services RH en cette période de crise plus que particulière.

Ce rythme de travail bouscule les normes de la société actuelle avec les 35 ou 39h étalées sur une semaine de 5 jours. Comme son nom l’indique, la semaine de 4 jours est donc ventilée de la manière suivante : 4 jours travaillés et 3 jours de repos.

Il y a deux manières de découper les semaines de 4 jours :

  • Répartir le temps de travail du salarié sur 4 jours et donc réaliser des journées de travail plus longues,
  • Réduire le temps de travail du salarié et passer à 28h de travail hebdomadaire au lieu de 35h ou à 32h de travail hebdomadaire au lieu de 39h.

 

Quels avantages représentent ce système ?

Selon la Première ministre néo-zélandaise Jacinda Ardern, la semaine de quatre jours est une piste sérieuse à creuser pour relancer l’économie pendant et après la crise liée à l’épidémie actuelle.

Pour les salariés, ce système permet un gain de temps et d’efficacité. En effet, concentrer sa masse de travail sur 4 jours permet de réduire le temps de proratisation pour réaliser ses tâches dans le temps imparti, amène une concentration plus qualitative sur le travail à réaliser et réduit les réunions inutiles.

L’avantage premier de la semaine de 4 jours pour les salariés est le bien-être au travail et l’amélioration de la qualité de vie au travail. Avec une période de repos plus étendue, le salarié trouve ainsi un équilibre vie professionnelle – vie personnelle. Trois jours permettent une déconnexion améliorée, et par conséquent une meilleure énergie à son retour au travail.

Pour l’entreprise, la semaine de 4 jours représente une meilleure productivité des salariés grâce aux points évoqués plus haut. Ces avantages pour les salariés amènent à un sentiment d’appartenance plus important et favorisent la marque employeur de l’entreprise.

 

Y a-t-il des inconvénients à la semaine de 4 jours ?

Le plus grand challenge de la semaine de 4 jours est l’organisation du travail. Car si la semaine passe de 5 à 4 jours travaillés, la charge de travail reste la même et que ce soit du côté du salarié ou du côté de l’employeur, une nouvelle organisation est de mise et la communication et le management entre les équipes doivent être adaptés.

Intelligence Artificielle et sens au travail

Intelligence Artificielle et sens au travail

À l’heure actuelle, le sens, de notre vie mais également de notre travail, revêt de plus en plus d’importance. Le travail représente, au même titre que la famille, les relations sociales ou les loisirs, une sphère importante de notre vie, à des degrés différents selon chacun.

De fait, le travail est porteur de sources de sens et nous permet également de donner du sens à notre existence. La psychologie a porté une attention particulière au sens au travail, attention ayant débouché sur une littérature scientifique riche sur laquelle nous nous sommes basés afin de construire les outils présents sur notre plateforme. Les premières variables (ce qui peut différer selon les individus) à prendre en compte sont la centralité et l’orientation données au travail.

En effet, chacun va accorder plus ou moins d’importance, de place au travail dans sa vie. Il s’agit de la centralité, de la place accordée au travail en fonction des autres sphères de vie. L’orientation du travail représente elle les objectifs généraux visés à travers le travail. Pour certains, le travail est une vocation à laquelle ils vont dédier leur existence, pour d’autres, il s’agit d’un job, qui leur permet de gagner de l’argent et se consacrer à leurs loisirs, passions, ou vie de famille. Enfin, pour d’autres, le travail est une « échelle sociale », une carrière, qui leur permet d’acquérir statut, pouvoir, responsabilité ou appartenance par exemple.

Il n’y a pas de « bonne façon » de voir et de vivre le travail, comme il n’y a pas de « bonne façon » de vivre sa vie. C’est à chacun qu’il convient de trouver et de construire le sens, de la manière qui lui convient le mieux.

 

L’Intelligence Artificielle M-Pearl au service de la Qualité de vie au Travail

Si M-Pearl propose un matching entre candidats et recruteurs sur divers critères, il convenait selon nous d’inclure le sens au travail dans ces critères. En effet, le sens au travail dépend autant des individus que de l’entreprise.

Chaque environnement de travail, comme chaque individu est différent. Prendre conscience de la place, de l’orientation et du sens que l’on souhaite donner à son travail est indispensable. Il est également indispensable de pouvoir définir un environnement de travail en fonction des sources qu’il peut proposer.

C’est pourquoi au travers des tests présents sur la plateforme, et de l’intelligence artificielle M-Pearl, nous prenons en compte cette variable. Au travers de nos outils il est possible d’établir les sources de sens que vous privilégiez pour les comparer avec celles offertes par une entreprise, un contexte de travail ou un poste en particulier.

 

Mais pourquoi prendre en compte le sens au travail ?

Comme nous l’avons vu avec le sens de la vie, le sens au travail permet non seulement de s’épanouir, dans et en dehors du travail, mais il permet également d’optimiser plusieurs indicateurs très importants pour la santé au travail et la performance. En effet, les études effectuées sur le sens au travail démontrent que percevoir et vivre du sens dans sa carrière permet d’augmenter la satisfaction au travail, la qualité de vie et le bien-être au travail, à diminuer le stress, l’absentéisme et le turnover notamment.

Avoir et faire un travail qui a du sens est donc … sensé, voir primordial pour sa santé et son épanouissement au travail et dans la vie.

L’essor de la mobilité interne

L’essor de la mobilité interne

 

Parce que challenge professionnel ne rime pas forcément avec changement d’entreprise.

Aujourd’hui, nombreuses sont les personnes qui remettent en question leurs choix de carrière et qui tendent vers une recherche de sens et de reconnaissance dans le travail. Néanmoins et dans un contexte de crise plus que marqué, chercher une nouvelle entreprise et quitter sa stabilité ne peuvent peut-être pas être envisageable pour tous.

 

La mobilité interne qu’est-ce que c’est ?

La mobilité interne revient à changer d’emploi au sein de la même entreprise. Cette pratique permet aux entreprises de conserver leurs talents tout en les plaçant sur des postes vers lesquels ils aspirent à s’orienter. Cela favorise la Qualité de Vie au Travail, facteur de plus en plus important pour les salariés, et épargne aux services RH l’intégration et la formation de nouvelles recrues.

Pour le salarié aussi, il y a beaucoup d’avantage à chercher à changer d’emploi au sein de son entreprise, comme la sécurité de l’emploi et la connaissance des équipes et des process internes. Cela implique, néanmoins, d’avoir une bonne communication et une relation de confiance avec son manager. En effet, aborder ce sujet peut sembler tabou pour des salariés qui auront peur de froisser leur hiérarchie.

Certaines entreprises, souvent des groupes, possèdent des politiques de mobilité interne, avec des offres ouvertes aux salariés diffusées sur le réseau social interne ou l’intranet.

 

Une pratique qui nécessite une cartographie des compétences de l’entreprise

La mobilité interne nécessite une connaissance accrue des compétences présentes en interne afin de leur proposer des offres répondant à leur profil, ou du moins leur apporter des réponses quant à leur demande d’évolution.

Convaincus de l’utilité de ces pratiques, nous proposons notre solution de matching en SaaS afin d’accompagner les entreprises à réaliser des évolutions de carrière pérennes.

Découvrez notre offre SaaS en cliquant ici et n’hésitez pas à nous joindre à contact@m-pearl.com pour toute demande.